人力资源的硕士论文-企业人力资源管理研究
【摘要】企业管理的本质是对人力资源的管理。建立科学的人才使用体系比人才本身更重要。建立科学的人才使用体系,必须因人而异,因时而异,不能千篇一律。建立科学的人才使用制度是最好的激励机制。充分重视“小人物”在企业发展中的重要作用,加大人力资本投入,保持团队稳定,是提高企业效益的关键。
【关键词】人力资源;人才使用制度;企业
1 问题
企业管理是应用管理思想、理论和方法,合理规划、组织、指挥、协调和控制人力资源,对企业的各种资源进行调度,以达到一定的预期目标。最大输出。由此可以看出,企业管理的本质是对人的管理,目的是最大化产出,而人力资源是保证最大产出的关键,企业之间的竞争转化为人力资源的竞争。因此,人们普遍认为,如果拥有高素质的人才,就会具有竞争优势。这种观点体现在实际的企业管理中,很多企业都把如何拥有高素质人才作为自身人力资源规划的重点,每个公司都在为高素质的人才而奋斗。然而,拥有大量高素质人力资源的企业并不一定会产生预期的经济效益,而这些高素质的人才并没有实现企业的预期目标,甚至最终成为阻碍企业发展的沉重负担。我国国有大中型企业等公司拥有丰富的人力资源、先进的技术、设备和国家的各种信贷支持,但产量不尽如人意。有鉴于此,文章认为,企业发展的关键在于如何有效利用人力资源。建立科学的人才使用体系比高素质人才本身更重要。合理有效的激励机制,才能最大限度地发挥人力资源的效能和效益。达到企业的预期目标。
2 企业人力资源管理现状分析
当前企业管理者的理念是使企业利润最大化。如前所述,要想实现利润最大化,首先是人力资本的投入。因此,所有企业都在竭尽全力获得高素质的人才。人才固然重要,但建立科学的人才使用体系比人才更重要。目前,企业在人力资源管理方面存在诸多问题,但最重要的表现有以下两点:
2.1 在人力资源的使用上,人力资源层次混乱,没有有效的激励机制。
人力资源是指劳动者存在的劳动能力,包括体力劳动和脑力劳动。在体力劳动者和脑力劳动者中,根据他们的实际能力分为不同的层次。以脑力工作者为例,通常根据受教育程度(我们通常用文化素质来代替教育一词)。适用于博士、硕士、本科、专科等层次。有效的人力资源管理需要建立有效的激励机制。合理有效的激励机制可以激励不同层次的人才在各自的岗位上发挥最大的作用。从理论上讲,每个企业的人力资源经理都同意这种观点,但在企业的实际人力资源管理中,人力资源的层次通常被抹去,他们只是简单地分为体力劳动者。而脑力劳动者,在制度上,根本没有科学的人才使用制度。不同级别的工人通常从事相同性质和相同难度的工作。这种人才使用方式无法在制度中形成有效激励。这种机制不利于调动企业员工的积极性。在绩效考核中,不同层次的劳动者使用相同的考核方法,甚至混淆了体力劳动者和脑力劳动者的区别,在人才层面上没有相互借鉴。,优势互补,取长补短,不利于调动企业员工的积极性。结果显然是无法实现企业的预期目标。
下面,举一个例子来说明这个问题。为适应当前激烈的竞争需求,某银行决定从加强人才入手。为提高公司竞争力,建立长期竞争优势,某银行决定引进一批高素质、高学历的人才。这样做的目的是通过引进高学历人才促进整个团队的发展,为未来的竞争赢得人才优势。引进的结果都是学习成绩优秀的金融学博士生。一般情况下,作为普通员工,他们被分配到基层工作,负责存钱和取钱。之前,这些类型的工作是由学历较低的中学生完成的。但由于学历不同,引进人才不同人力资源的硕士论文,薪资自然也不同。博士的工资 当然比中学生高很多。这种待遇从表面上看是合理的,人们通常是这样认为的,而且大多数企业,特别是国有企业都是这样做的。然而,正是这种无差别的人才使用制度,我们通常认为是合理的,从一开始就有很大的弊端。首先,日常的存取款工作是一项简单的工作,不需要拥有博士学位的高级知识分子来做。让拥有博士学位的高级知识分子做这种简单的工作,简直是对人才的践踏,根本不重视人才。这种人才使用制度的典型表现,从一开始就不能起到激励作用。其次,新引进的博士生和原来的中专生做同样的工作。在业务能力上,中专学生在具体操作上比博士要熟练得多,工作效率也比他们高。工资较低。也就是说,从事同类工作、业务熟练、工作效率高的员工,薪酬却很低,这完全违背了按劳分配的原则。再来一次,晋升通常是根据业务测试的资格。显然,医生在取款和存款方面的熟练程度远不及中专学生。因此,与作为人才引进的博士相比,中专生更有可能晋升为管理者,从事金融理论研究,进行金融投资规划。综上所述,可以看出,当不同级别的工人在做同样的工作时,团队本身隐藏了差异化的因素。这种错误的人才使用制度注定了团队永远无法产生凝聚力。高层次人才因找不到合适的工作而无法发挥应有的才能;低层次的员工嫉妒高层次人才,他们业务不熟练,高薪人才;应为管理者的博士不合理业务评价未提拔;知识水平低,管理水平差的低级工人晋升为经理,负责企业发展规划。在这种错误的人才使用制度下,整个团队产生的是向下、离心的分化力,而不是向上、向心的凝聚力,不利于员工的个人发展,也不利于公司的利益。提升。管理水平差的低级工人晋升为经理,负责企业发展规划。在这种错误的人才使用制度下,整个团队产生的是向下、离心的分化力,而不是向上、向心的凝聚力,不利于员工的个人发展,也不利于公司的利益。提升。管理水平差的低级工人晋升为经理,负责企业发展规划。在这种错误的人才使用制度下,整个团队产生的是向下、离心的分化力,而不是向上、向心的凝聚力,不利于员工的个人发展,也不利于公司的利益。提升。
2.2 永远不要看重“小人物”的角色。
在本文中,“小人物”是指与企业核心技术人员、高学历人才、高级管理人员相关的普通工人。从数量上看,他们占企业数量的大部分,而且他们通常做一些知识含量低的体力劳动,如服务员、业务员、市场调查员等。由于技术缺乏,知识水平低,而且工作替代性强,这些人在企业中从来没有受到重视。对“小人物”不重视的情况应该与之前提拔学历较低的员工有所区别。在前面的例子中,低学历员工的晋升并不意味着“小人物”受到重视。高素质和高学历人才的表现。企业决策者通常认为核心技术人才、高学历人才、高级管理人员是企业生存和发展的保障。只要拥有高级工程师、高级规划师等高层次人才,企业的发展就在眼前。拥有核心人才固然重要,但核心技术人员的技术在企业中的推广和具体操作却是由大多数小人物来做的。没有大多数的小人物,再好的技术创新也无法推广应用到生产中。没有大多数的小人物,再先进的管理理念也行不通。小人物是企业具体事务的直接执行者,小人物是企业先进技术的直接操作者。他们的工作热情和业务技术水平将直接影响到企业目标的实现程度。从这个意义上说,激励小人比激励核心技术人员更重要。同时,小人物也是企业形象的直接塑造者和宣传者,这在服务型企业中尤为明显。例如,在服装超市,消费者通过普通服装销售人员感知企业文化,感受企业的服务理念,而不是通过服装超市的策划人员去感知企业文化,感受公司的服务理念,以及销售人员的服务态度好坏。,工作积极性的高低将直接影响服装超市的形象,进而影响利润的实现。因此,建立科学有效的小人激励机制,甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 以及销售人员的服务态度好坏。,工作积极性的高低将直接影响服装超市的形象,进而影响利润的实现。因此,建立科学有效的小人激励机制,甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时人力资源的硕士论文-企业人力资源管理研究,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 以及销售人员的服务态度好坏。,工作积极性的高低将直接影响服装超市的形象,进而影响利润的实现。因此,建立科学有效的小人激励机制,甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 工作积极性的高低将直接影响服装超市的形象,进而影响利润的实现。因此,建立科学有效的小人激励机制,甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 工作积极性的高低将直接影响服装超市的形象,进而影响利润的实现。因此,建立科学有效的小人激励机制,甚至关系到企业的生存和发展。在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决 在重视核心技术人才、高学历人才、高级管理人员的同时,也要关注占企业主体的小人物。合理有效地激励小人物,关注小人物有利于企业的发展。3 问题解决
3.1 建立科学的人才使用制度,为制度中人力资源的合理利用提供保障2022-2023,使人尽其才。
避免一刀切的人才使用制度,区分不同层次的人才,对不同层次的人才采用不同的激励机制。科学的人才使用制度远比人才本身重要。科学的人才使用制度是最好的激励机制。团队产生强大的凝聚力,团队成员相互学习,提高彼此的良好氛围,非常有利于提升团队的整体竞争力。让我们用科学人才来分析前面的例子。某银行引进金融学博士,提升公司竞争力。首先要明确的是,金融学博士的优势在于金融理论研究,而不是具体的存取业务操作。所以,引进的博士应从一开始就从事理论研究。企业决策者提供理论依据,从事存取款业务的中专学历人员不应通过简单的业务评估晋升为理论研究人员,除非他们具有与博士同等的理论水平。医生和中专学生从事的工作,在层次上是完全不同的工作。这样,在这个团队中,不同层次的工人从事不同的工作,完全按照自己的能力和水平,各司其职,每个人都可以充分发挥自己的长处,有利于加强团队的凝聚力。,整个团队形成了向上的力量,
3.2 加大人力资本投入,充分重视团队中“小人物”的作用,保持团队的稳定。
企业存在的目的就是利润最大化。一切有利于利润增长的方法都应该采用。为了增加利润,通常一方面增加销售收入,另一方面降低成本。在一定时期内,销售收入难以增长。因此,降低成本成为企业增加利润的一种方式。加大对人力资本的投入无疑与这种方法背道而驰。然而,实际上,降低成本并不一定会带来利润的增加。成本增加并不一定会导致利润减少。从表面上看,销售收入减去成本就等于利润,但利润是劳动者利用技术和管理创造的,主要是劳动者的劳动创造,留下了人的劳动。, 不可能产生利润,厂房、设备等物质条件只是实现利润的载体。厂房和设备是物质因素,控制人的因素也控制物质因素。因此,增加人力资本的投入,表面上会增加企业的成本,但增加的人力资源可以创造更多的价值。因此,增加人力资本的投入不会导致利润的减少,而是利润的增加。相反,减少人力资本的投入,恰恰会导致利润的减少。另一方面,加大人力资本投入不仅限于引进核心技术人才、高等教育等高层次人才,但也应充分强调小人物的作用。小人物是公司具体工作的直接执行者。没有小人物,就没有先进的技术可以用于生产。没有小人,再先进的管理理念也无法有效发挥作用;小人物是企业形象的塑造者和宣传者,他们处于企业的最底层人力资源的硕士论文,与市场的联系最为紧密。客户通过这些底层的简单劳动者认识和了解企业。因此,小人物对企业的生存和发展有着重大的影响。通过对这些员工的技能培训,让他们掌握更多的技术,提升小人物的技术竞争力。就是要注意小人物的具体表现。通过小人物的技能培训,可以实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的发展。人气。除了技能培训,以人为本对小人物的人文关怀至关重要。人们往往认为高素质、高收入的人需要尊重。事实上,从事简单劳动的低级工人也需要人们的尊重,尤其是需要得到上级的尊重。人类的需求不一定是从低层次到高层次的,而是跨层次的跨越和上升。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。可以实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的发展。人气。除了技能培训,以人为本对小人物的人文关怀至关重要。人们往往认为高素质、高收入的人需要尊重。事实上,从事简单劳动的低级工人也需要人们的尊重,尤其是需要得到上级的尊重。人类的需求不一定是从低层次到高层次的,而是跨层次的跨越和上升。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。可以实现企业技术的梯次转移,更有利于企业技术的发展。人气。除了技能培训,以人为本对小人物的人文关怀至关重要。人们往往认为高素质、高收入的人需要尊重。事实上,从事简单劳动的低级工人也需要人们的尊重,尤其是需要得到上级的尊重。人类的需求不一定是从低层次到高层次的,而是跨层次的跨越和上升。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。以人为本,对小人的人文关怀至关重要。人们往往认为高素质、高收入的人需要尊重。事实上,从事简单劳动的低级工人也需要人们的尊重,尤其是需要得到上级的尊重。人类的需求不一定是从低层次到高层次的,而是跨层次的跨越和上升。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。以人为本,对小人的人文关怀至关重要。人们往往认为高素质、高收入的人需要尊重。事实上,从事简单劳动的低级工人也需要人们的尊重,尤其是需要得到上级的尊重。人类的需求不一定是从低层次到高层次的,而是跨层次的跨越和上升。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。尊重小人物是必要的。他们可以将更多的热情投入到工作中,为企业创造更多的价值。
4。结论
4.1 企业管理的本质是对人力资源的管理,建立科学的人才使用体系比人才本身更重要。建立科学的人才使用体系,必须因人而异,不能千篇一律。建立科学的人才使用制度是最好的激励机制。区分不同层次的人才,使不同层次的劳动者能够在符合其能力和水平的岗位上有效发挥作用。
4.2 充分重视“小人物”在企业发展中的重要作用,实现企业人才和技术的梯度转移,加大人力资本投入,保持团队相对稳定是关键提高企业效率。
参考
[1] 杨文建.人力资源管理[M].北京:科学出版社,2007
[2] 李红.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2005
[3] 曾耀.人力资源管理[M].上海:立信会计出版社,2007
文都管联院在预祝2021-2022一路长虹!